تحول نیروی کار: چرا مدل ترکیبی ماندگار است؟
مدل کار ترکیبی (Hybrid Work) که ترکیبی از کار از راه دور و حضور در دفتر است، انعطاف‌پذیری و تعادل کار-زندگی (Work-Life Balance) بیشتری را برای کارکنان به ارمغان می‌آورد، اما چالش‌های مدیریتی بی‌سابقه‌ای را نیز مطرح می‌کند. مدیران اکنون باید تیم‌هایی را هدایت کنند که برخی پشت میز خود در دفتر هستند و برخی کیلومترها دورتر، در خانه کار می‌کنند.
در مدل ترکیبی، شیوه‌های سنتی مدیریت عملکرد (Performance Management) و حضور فیزیکی محور، دیگر کارایی ندارند. نگرانی‌هایی مانند کاهش بهره‌وری، انزوا و تاری مرزهای کار-زندگی، نیاز به یک رویکرد مدیریتی مبتنی بر اعتماد و خروجی (Outcome-based) را برجسته می‌کند. کوچینگ مدیران کار ترکیبی دقیقا این شکاف را پر می‌کند و به مدیران ابزارهایی می‌دهد که تیم‌های نامرئی خود را با انگیزه و بهره‌وری بالا نگه دارند.
چالش‌های عملکرد و اعتماد در محیط هیبریدی
مدیران در محیط ترکیبی اغلب با دو چالش اصلی روبرو هستند که بر عملکرد تأثیر می‌گذارد:
الف. مدیریت عملکرد از راه دور: چالش‌های مشاهده‌پذیری و اعتماد
فقدان حضور فیزیکی و عدم امکان دیدن کارکنان، منجر به کاهش اعتماد مدیر و وسوسه برای میکروکنترل می‌شود. این وضعیت می‌تواند به بی‌عدالتی در ارزیابی عملکرد منجر شود (تمایل به ارزیابی بهتر کارکنانی که در دفتر حضور دارند). کوچینگ به مدیر می‌آموزد که به جای تمرکز بر “ورودی” (ساعت کاری)، بر “خروجی” و نتایج (Outcomes) تمرکز کند تا مبنای ارزیابی، عینی و شفاف باشد.
ب. کوچینگ برای تعادل کار-زندگی و رفاه (Well-being)
بزرگترین چالش کار ترکیبی، فرسودگی شغلی (Burnout) ناشی از محو شدن مرزهای کار و زندگی است. کوچینگ مدیران کار ترکیبی آن‌ها را توانمند می‌سازد تا:
مرزهای سالم را تعیین کنند: به تیم کمک کنند تا زمان‌های حضور و عدم حضور خود را واضح تعریف کنند.
سلامت روان را ارزیابی کنند: از طریق پرسش‌های کوچینگی، وضعیت روانی تیم را به طور فعال جویا شوند و در صورت نیاز، حمایت‌های لازم را فراهم آورند.
استراتژی‌های موثر کوچینگ عملکرد از راه دور
برای موفقیت در مدل ترکیبی، کوچینگ باید به یک مهارت اصلی برای مدیر تبدیل شود و با رویکرد زیر اجرا گردد:
الف. ایجاد شفافیت در اهداف و نتایج (OKR)
در محیط کار ترکیبی، ابهام، بزرگترین دشمن بهره‌وری است. مدیر باید از طریق کوچینگ یاد بگیرد که اهداف کلیدی و نتایج (OKR) را به شکلی کاملاً واضح و قابل اندازه‌گیری تعریف کند. این وضوح هدف، به تیم‌های دورکار این امکان را می‌دهد که بدون نیاز به حضور فیزیکی مدیر، تصمیمات خود را همسو با اهداف سازمانی بگیرند.
ب. افزایش فراوانی، کاهش طول جلسات کوچینگ
برخلاف ارزیابی‌های عملکرد سالانه سنتی، کوچینگ در محیط ترکیبی باید مختصرتر و متمرکزتر باشد اما با تناوب بیشتر. بررسی‌های هفتگی ۱۵ دقیقه‌ای با رویکرد کوچینگ (استفاده از مدل‌هایی مانند GROW برای حل مشکلات خاص)، حس ارتباط و جهت‌گیری مستمر را حفظ می‌کند و از بروز مشکلات بزرگ جلوگیری می‌نماید.
ج. مهارت‌های گوش دادن فعال در تماس‌های مجازی
کوچینگ موثر در محیط ترکیبی، به مهارت‌های شنیداری عالی نیاز دارد. مدیر کوچ باید درک کند که در تماس‌های ویدئویی، خواندن زبان بدن دشوارتر است. بنابراین، باید آگاهانه گوش دهد، سکوت کند و از تیم بخواهد که افکارشان را واضح‌تر بیان کنند تا از سوءتفاهم‌ها جلوگیری شود.
نتیجه‌گیری: کوچینگ، ستون فقرات مدیریت هیبریدی
مدل کار ترکیبی برای ماندن آمده است و مدیریت دیگر نمی‌تواند به ابزارهای قدیمی متکی باشد. کوچینگ مدیران کار ترکیبی یک الزام است، نه یک گزینه. مدیرانی که نقش کوچ را می‌پذیرند، می‌توانند تیم‌هایی با بهره‌وری بالا، انگیزه فراوان و تعادل کار-زندگی پایدار ایجاد کنند. سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های کوچینگ مدیران، بهترین راه برای اطمینان از سازگاری و موفقیت سازمان در دنیای جدید کار است.
طراحی و توسعه وب سایت توسط تیم کاراوب انجام شده است.